共享員工解決企業用工需求

“共享員工”再次火了，這次火的原因是讓人意想不到的行業也開始使用“共享員工”。

不同于此前主要是盒馬鮮生等餐飲企業、順豐同城等快遞行業、美團買菜等電商平臺使用“共享員工”，現在有更多行業為了解決臨時性員工短缺問題而踏足“共享”領域。近日，湖南華爾特科技有限公司就與長沙瑞智汽車配件制造公司達成了“員工共享”協議，通過“共享員工”模式，一方面湖南華爾特公司滿足了口罩機訂單生產需求，另一方面瑞智公司員工獲得了比賦閑在家時更高的收入，可謂雙贏。

總體來看，“共享員工”模式更大限度地提高了勞動者的使用效率，它轉變了企業的用人理念，將人才“為我所用但不一定為我所有”的理念普及開來，由此為市場創造了新的用人辦法，為待業人員提供了新的就業機會，為企業創造了豐富的勞動力，尤其對于企業中的一些非核心技術崗位，“共享職工”可以很快經過基礎培訓后快速上崗，快速地調節了企業員工余缺，最大化地滿足了企業用工需求。

但是，在看到好處的同時，“共享員工”作為新業態，尤其是涉及到三方【人員共享方（原企業）、人員使用方（缺工企業）、員工方】的利益，背后的法律關系也較為復雜，因此有必要對其社保、薪資、工傷、合同、風險等問題進行梳理。

先來看“共享員工”是否會改變勞動關系？

對此，依照《勞動合同法》第三十九條第四款規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”及第九十一條“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。從此規定可以看出，法律并不禁止勞動者在不影響本單位工作的前提下從事兼職工作。同時，“共享員工”是在原企業與勞動者協商一致的前提下安排勞動者到其他單位工作，因此，綜合來看，“共享員工”并不違反《勞動合同法》相關規定。同時，就勞動關系來看，“共享員工”仍會維持與原單位的勞動關系，并不會與所到缺工企業構成新的勞動關系。

但值得注意的是，雖然勞動關系不發生變化，但是“共享員工”需要與原單位重新簽訂勞動合同或合作協議。這是因為，缺工企業的崗位職責和原單位出現了不一致的地方，比如工作地點、時間、崗位要求、勞動報酬、應遵守的制度規則等，因此，有必要重新明確雙方的權利和義務，明確勞動者出現工傷后新的責任劃分和補償辦法等，以此防范出現后續的矛盾和糾紛。

再來看薪酬由誰支付？

由于共享員工不改變勞動關系，因此，最終的薪酬仍由原企業按時足額支付給員工，并且為員工及時繳納相應的“五險一金”等保險。而原企業和缺工企業之間，是由缺工企業將共享員工的勞動報酬結算給原企業。

“共享員工”期限屆滿怎么辦？按照規定，共享員工的用工期限不可以超過員工與原單位簽訂的勞動合同總期限。如果共享員工與原企業的合同期滿，那么，如果需要繼續延續“共享”模式，則需要原企業續簽勞動合同和協議。

最后看社保繳納和發生工傷由誰負責？

延續上述思路，在“誰簽勞動合同誰負責”的原則下，“共享員工”的社保繳納和工傷保險等主要由原單位負責。勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的，按照《工傷保險條例》第四十三條第三款規定，由原企業承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工企業約定。

“共享員工”和“勞務派遣”的區別

要知道，雖然兩者從運作形式來看沒有什么大的區別，但是從本質來看兩者并不是同一個概念。“共享員工”是為了減緩用人成本而采取的一種臨時性措施。在此過程中，甲方“出工方”并沒有向乙方“用工方”收取額外的差價和費用。出工方非勞務派遣公司，沒有勞務派遣資質，所以雙方并不構成勞務派遣關系。在勞動時間方面，勞務派遣者的勞動時間全部都在用工單位。共享員工由原單位派遣到用人單位勞動，其勞動時間和期限根據市場情況的變化由雙方單位共同協商，兩者還是有很大不同的。

“共享員工”發展前景良好

 “共享員工”可以幫助企業找到需求匹配的、專業的臨時用工人才，以此滿足企業周期性用工，減少企業用工成本，提高企業用工效率。而作為一種新型用工模式，“共享員工”的發展前景也十分廣闊。根據靈活用工研究院的數據，“共享員工”的數量正快速擴大。

未來，為推動“共享員工”這一模式更好發展，企業和政府可以共同發力。供需企業之間可以參考目前的勞務派遣模式簽訂三方協議；相關部門可以盡快出臺相應的法律法規或司法解釋，讓共享員工這種新的就業模式在運行過程中實現有法可依、避免市場亂象；勞動者注意利用法律武器保護好自身權益。